明日から使える!?アパレル業界の採用手法まとめ

2020.01.20

採用活動の成功は希望する人材を適切なコストで採用すること。

希望する人材を採用するには、希望する人材と出会う必要があります。
希望する人材と出会うためには、適切な採用手法を選択する必要があります。

適切な採用手法を選択するためには、まず知ることから。
ということで、今回は代表的な採用手法の特徴、メリット・デメリット、活用例等をご紹介します。

今欲しい人材は？リソースは？他部署の協力は？
など、あらゆるバックグラウンドが絡まるので、自社の状況を頭に浮かべながらご覧ください。
よくわからないという方、ぜひ一度「READY TO FASHION」へお問い合わせください。

＜目次＞

求人広告(求人媒体への掲載)とは？
人材紹介とは？
ダイレクトソーシングとは？
リファラル採用とは？
合同説明会とは？
最後に

求人広告(求人媒体への掲載)とは？

企業の求人情報を掲載し、転職・就職希望者から応募を集める媒体のことを求人媒体といいます。
主にWeb媒体と紙媒体とがあり、募集する地域や対象となる層によって使い分けると良いでしょう。
また、「新卒に特化している」「ハイクラスに特化している」「業界に特化している」「ある職種に特化している」「ポートフォリオを掲載できる」「SNSと連携している」「ビデオ通話で面接ができる」といったように、Web媒体や紙媒体の中でも特徴があります。
想定する人材と出会うために最新のトレンドもあわせてチェックしておきましょう。

求人広告(求人媒体への掲載)の特徴

インターネット上に求人情報を掲載し、
求人サイトはインターネット上に求人情報を掲載し、全国の希望者から応募を集める求人媒体です。
Web媒体の場合、転職・就職希望者は基本的に登録無料、かつ応募も簡単であることから、企業にとっては広く候補者を集めることができると言えるでしょう。

一方、紙媒体は新聞広告や求人情報誌などに掲載することができる媒体です。
皆さまも駅などでたまたま目にし手に取った経験もあるのではないでしょうか？
発行エリアが限られていること、上記のようなことから潜在層にアプローチすることも可能です。

求人広告(求人媒体への掲載)のメリット

求人サイトの場合

多くの採用情報を掲載できる
ターゲット別にWebサイトが分かれていることも多く、希望する人材を獲得しやすい
自社サイト、システムとの連携が可能なので効率的に応募管理することができる

紙媒体の場合

特定地域に集中してアピールすることができる
Webを利用しない層にアプローチすることができる

求人広告(求人媒体への掲載)のデメリット

求人サイトの場合

紙媒体と比べ、割高であることが多い
初期投資型のWebサイトが多く、採用ができなかった場合に採用コストがかさんでしまう
応募多数の場合に管理に手間がかかる

紙媒体の場合

発行部数が年々減っており、広告効果が低くなる可能性もある
エリアを区切って発行しているため、全国にいるターゲット層には訴求が難しい

求人広告(求人媒体への掲載)の活用例

求人サイトの場合

コストを抑えて、広く母集団を形成したい場合
全国的に(エリアをまたいで)募集をかける場合

紙媒体の場合

地元で仕事を探している転職・就職希望者をターゲットにする場合

READY TO FASHIONの求人広告を見る

人材紹介とは？

人材紹介とは企業と転職・就職希望者の仲介を行うサービスです。
企業は仲介を行うエージェントより、転職希望者の中から要望に沿った人材を紹介してもらいそのまま選考へ進みます。
内定に至った場合には、条件交渉等も仲介のエージェントが行います。
採用に至った場合のみ手数料を支払う成功報酬型を採用しているケースがほとんどです。

人材紹介の特徴

人材紹介の大きな特徴は成功報酬型の採用支援サービスであることと、専任担当者の介在により効率的な採用活動を行えること。
専任担当者は採用の可能性が高い応募者のマッチングを行い、採用成功までフォローするため、初期費用をかけることなく、ミスマッチの起こりにくい採用活動を行えます。そのほか、求人票の作成や応募者との連絡など、様々な業務を専任担当者に代行してもらえるため、企業側の工数を抑えることができます。
採用への近道は専任担当者とコミュニケーションをしっかりと取ること。ターゲットや条件、伝えるべきメッセージ等ズレが無いよう注意しましょう。

人材紹介のメリット

初期費用がかからない
採用条件を満たした人材のみ選考ができ、採用担当者の工数も抑えることが可能なため、効率の良い採用活動ができる
非公開求人の募集が可能
知名度が低い場合でも、他の採用手法では出会えない人材の応募が期待できる

人材紹介のデメリット

平均的な人材紹介会社の紹介料は一人当たりの年収の30％前後で設定されている場合が多く、採用コストが比較的高額である
業界や職種、エリアによっては、希望する人材がいないこともある

人材紹介の活用例

急な欠員によりすぐに採用しなければいけない場合
採用担当者のリソースが足りない場合
即戦力人材、専門職人材をピンポイントで採用したい場合
希少性の高い職種で、時間をかけてでもじっくり人選したい場合
新規事業に関わる求人や大幅な組織改革に伴う募集など非公開求人として募集をかけたい場合
中小企業やベンチャー企業にて、求人広告では出会えない人材の採用を行いたい場合

READY TO FASHIONの人材紹介について問い合わせる

ダイレクトソーシングとは？

自社以外の第三者に母集団形成を依頼し、応募や紹介があった場合にスクリーニングするだけの「待ちの採用」手法ではなく、企業や担当者、組織の従事者自ら候補者にアプローチをかけて採用につなげる「攻めの採用」手法です。

ダイレクトソーシングの特徴

アプローチ方法を選定し、主体的に動くことが必要なため、PDCA（仮説検証）を繰り返し、採用成功までの精度を高めていくことが可能です。
具体的にはデータベースを持つサイトに登録し、スカウトを行う、SNSから直接メッセージを送る、イベントを企画立案し、声かけを行うなど、様々なアプローチ方法があります。

ダイレクトソーシングのメリット

使いこなして複数名採用を行うことができれば、採用コストを抑えることができる
転職潜在層にアプローチできる
採用力を高めることができる

ダイレクトソーシングのデメリット

従来の採用手法（待ちの採用）と比較し、採用にかけるリソースが増える
すぐに成果を出しづらい
採用の知識、マーケティングの知識が必要になる

ダイレクトソーシングの活用例

市場に出てこない人材を見つけたい場合
既存の採用手法では母集団形成が難しい場合
採用コストを増やせない場合
採用候補者を絞った採用や求人倍率が高い職種における採用の場合

READY TO FASHIONのスカウト機能を見る

リファラル採用とは？

「リファラル（referral）」とは英語で紹介・推薦という意味。
リファラル採用とは、その名の通り、社員から知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法のこと。
横文字にすると少しわかり辛いかもしれませんが、社員紹介と言えばイメージしやすいかもしれません。

リファラル採用の特徴

社員の人的ネットワークを活用して採用を行う
自社の魅力を伝えやすく、企業の社風や適性に見合った人材を集めやすい
他の採用手法に比べ大幅にコストが抑えられる

リファラル採用のメリット

他社で働いていて現時点では転職する予定のない人材と接点を持てる
インナーブランディングにつながる
採用コストを削減できる
定着率の向上につながる

リファラル採用のデメリット

人材が同質化してしまう可能性がある
紹介者の認識不足によるミスマッチが起きる可能性がある

リファラル採用の活用例

理想の人物像を社員全員が共通認識として持てている場合
紹介後の設計ができている場合
採用した人材の早期離職が目立つ場合

READY TO FASHIONのリファラル採用サポート機能を見る

合同説明会とは？

合同説明会とは企業がブースを出展し、転職・就職希望者と直接会いコミュニケーションをとることで濃い母集団を形成し採用に繋げるイベントのこと。

合同説明会の特徴

応募前の段階で候補者と直接会うことができ、自社に興味を持ってない候補者にも自社の魅力をアピールできることが特徴です。
求人票だけでは伝わらない魅力をうまく伝えることで、よりエンゲージメントを高めることができるでしょう。
合同説明会は大きく分けて業界無関係のタイプ、業界に特化したタイプ、新卒（学部・学科）・中途限定のタイプの3つがあります。
また、巨大会場で行われる大規模なものから、20社程度の小規模な合同説明会まで様々な規模で開催されます。
合同説明会に出展するには出展料が必要です。